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"Intervenciones estructurales y a menudo controversiales, como las cuotas (a nivel país) y los objetivos (a nivel empresa), pueden combatir sesgos y mejorar los resultados"
Un informe reciente señala que las empresas no deberían de contratar y promover más mujeres sólo para proyectar una mejor imagen, sino en la búsqueda de su propio interés y el de sus accionistas
No es ningún secreto que la equidad entre hombres y mujeres aún no es una realidad en el mundo laboral.
En proporción de la fuerza laboral, representación en puestos directivos e incluso en salario recibido, las mujeres se encuentran en desventaja frente a los hombres.
Pero lo que sí podría sorprender es que el sector tecnológico, una industria supuestamente progresiva e innovadora, contiene problemas iguales o peores que otras industrias en lo referente a la representación y tratamiento que se da a las mujeres.
La desigualdad de salarios entre hombres y mujeres de hecho es peor en Silicon Valley que en el resto de California, según datos de la asociación Joint Venture Silicon Valley.
Y en los empleos técnicos del sector, las mujeres sólo representan entre el 10 y el 20 por ciento de los puestos ocupados, según reportes de diversidad publicados este año por empresas como Google, Apple, Yahoo, Facebook y Twitter, entre otras.
Dos eventos recientes pusieron los reflectores sobre este problema: declaraciones realizadas por Satya Nadella, director ejecutivo de Microsoft, y la controversia en el mundo de los videojuegos conocida como Gamergate.
En ambos casos, las desventajas a las que se enfrentan las mujeres en el mundo tecnológico al momento de ser contratadas, compensadas y promovidas en sus empleos han sido enfatizadas.
Aún fuera de cuestiones éticas y de equidad sexual, un comunicado reciente de la consultora McKinsey & Co., señala que la falta de mujeres en las empresas, sobre todo en posiciones directivas y de liderazgo, tiene un efecto negativo sobre la estructura y cultura de estas compañías, lastimando su desempeño en el largo plazo.
Controversias tecnológicas
La primera controversia mediática sucedió al comenzar este mes cuando Nadella fue invitado especial en una conferencia dentro de la Celebración Grace Hopper de las Mujeres en la Computación.
La declaración que lo metió en problemas ocurrió cuando Nadella, respondiendo a una pregunta sobre qué pueden hacer las mujeres que se sienten incómodas pidiendo un aumento salarial, recomendó a las mujeres no pedir aumentos, sino más bien “conocer y confiar en que el sistema les otorgará el aumento correcto”.
Nadella posteriormente se disculpó por sus comentarios en Twitter y mediante un comunicado, reiterando su apoyo para “todos los programas en Microsoft y en la industria que atraigan a más mujeres a la tecnología y cierren la brecha salarial”.
Pero la polémica de Nadella rápidamente fue opacada por la intensificación de la controversia en la industria de los videojuegos conocida como “Gamergate”, la cual ha cuestionado el rol de las mujeres en esta industria y las normas éticas de la prensa de videojuegos.
Gamergate capturó la atención mediática debido a que, durante una serie de conferencias en la Universidad Estatal de Utah, Anita Sarkeesian, crítica feminista de medios, y la desarrolladora independiente de videojuegos Brianna Wu recibieron amenazas de ataques a tiros.
Estos eventos han levantado preguntas más amplias sobre el por qué hay menos mujeres en estas industrias, y por qué las que sí están en ellas se ven marginadas.
Capitalismo con toque de mujer
McKinsey & Co. recientemente publicó un análisis de Joanna Barsh, directora emérita de su oficina en Nueva York, el cual indica que permitir a más mujeres ocupar puestos directivos en las empresas es la clave para mejorar los negocios y la sociedad.
Esto significaría que las empresas no deberían de contratar y promover más mujeres sólo para proyectar una mejor imagen, sino también en la búsqueda de su propio interés y el de sus accionistas.
El argumento de Barsh se encuentra principalmente vinculado a los diferentes estilos de liderazgo y estrategia que en general son utilizados por hombres y mujeres.
Mientras que los hombres generalmente buscan maximizar los resultados de corto plazo, Barsh señala que las mujeres tienden a buscar crear valor en el largo plazo para todas las partes interesadas de una empresa.
Y aunque las cuotas y objetivos de diversidad son criticadas por no ser meritocráticas y por lastimar la competitividad de las empresas, Barsh apunta que casos como el Reino Unido muestran que el fijar objetivos voluntarios de diversidad para las empresas son útiles para combatir factores estructurales de discriminación y marginalización.
